Un papel diferente en las empresas del retail, ligado al comité de dirección y al proceso de toma de decisiones es la principal reivindicación que hacen los abogados in house (abogados de empresa) para aportar todo su valor ante los importantes cambios que están viviendo las corporaciones. Entre esos retos, la sostenibilidad, la incorporación ética de la tecnología y el cuidado del talento durante todo su ciclo de vida, son los más inminentes que identifican los responsables jurídicos del sector.

Estas son las principales conclusiones que se desprenden de la mesa de debate sobre el sector del I Congreso Aranzadi Abogados in House. La mesa ha contado con la participación de Luis Florencio Santamaría, director de Asesoría Jurídica y Gobierno corporativo de El Corte Inglés; Laura Cariñana, directora de Laboral y Servicios Jurídicos en Alehop; Pedro Regojo, secretario del Consejo de Administración de Corporación Hijos de Rivera (Estrella de Galicia); Beatrice Zschiesche, directora legal de Negocio de Tienda propia de Tendam (antiguo Cortefiel); Carolina Pastor Tortosa, directora Jurídica, Fiscal, de Seguros y compliance officer en Alcampo; y Susana García García, socia del área fiscal en el despacho Auren, que actuó como moderadora.

Estos son los temas principales que trataron los seis letrados:

1.- El papel del abogado in house en la empresa.

Hasta ahora han atendido riesgos y conflictos, pero quieren dar un paso adelante con una posición transversal, formando parte de los procesos, asumiendo una labor de organizadores y evangelizadores y construyendo desde el principio del ciclo.

Parte de esta reivindicación recae en la posición del Compliance officer. Esta área de las compañías se ha desarrollado mucho en los últimos años incorporando la actuación de comités de ética, seguridad, protección de datos, etc. Es un puesto complicado en el que, recuerdan, no solo se trata de cumplir la normativa, sino de ofrecer una garantía de cumplimiento a lo largo de todo el ciclo de negocio, incluyendo a proveedores, y reclaman que recaiga siempre en un abogado y que pueda trabajar con independencia.

2.- Cambios y transformación tecnológica.

Con la Inteligencia Artificial como gran protagonista, las mejores prácticas en este ámbito apuntan a la inclusión de equipos propios o profesionales especializados en tecnología dentro del departamento legal, que trabajen en la mejora de procesos y que analicen el rendimiento del departamento con una visión ajena a la jurídica. Y, sobre todo, con seguridad: las herramientas de IA no son en absoluto infalibles: rellenan sus huecos de conocimientos con información inventada y el riesgo legal de esto es elevadísimo.

3.- Sostenibilidad.

Los juristas señalan dos áreas en las que se van a centrar sus esfuerzos en los próximos años. La primera es el compromiso, porque hay muchas marcas y muchos productos que utilizan el posicionamiento "verde, eco, healthy, etc…" sin que sea real. La apuesta por ser sostenible en base a los criterios ESG vende bien, pero no siempre está imbuida en la realidad de la organización, han explicado los intervinientes. Así que el primer paso es ser coherente con lo que declaras y cumplir un código ético riguroso en este aspecto.

¿Hacia dónde evoluciona? Hacia la trazabilidad de los productos teniendo en cuenta las materias primas que utilizan (ya sean ingredientes para alimentación y bebidas o textiles), en donde todo esté certificado, los departamentos de compras involucrados y la compañía entera trabajando con esa cultura. Ahora bien, también recuerdan que solo entre 2021 y 2022 se han publicado más de 300 normas en materia de sostenibilidad y eso implica unos costes que para las compañías medianas y pequeñas pueden ser inasumibles y necesitan más tiempo para aplicarlas.

4.- Talento.

Las empresas se encuentran en desventaja para fichar a los profesionales más brillantes porque no pueden competir con las retribuciones de los grandes despachos y el plan de carrera que los permite ir en ascenso hasta convertirse en socios. Ante esta debilidad, los ponentes proponen reforzar todas las partes del ciclo del talento:

- Atracción: poner en valor la marca y el producto como un aspecto para atraer el talento y una oferta competitiva en otros puntos que valoran mucho las nuevas generaciones como el compromiso de la empresa, la conciliación, las políticas de diversidad, etc.;

- Acogida: con programas de apoyo y acompañamiento, formación inicial sobre la empresa, entrevistas de seguimiento en la adaptación;

- Desarrollo de carrera: personalizado para poner el foco en los puntos fuertes de cada profesional; una política retributiva que permita la mejora; y la promoción interna, tanto vertical como transversal, por encima de los fichajes externos.

- Fidelizar más que retener, pero dejar la puerta abierta para que los buenos profesionales pueden plantearse volver.